Licenciada en Derecho por la Universidad de Granada, donde nació en 1975, Arancha Ruiz Bachs inició su carrera profesional en la formación, trabajando en el Instituto de Empresas, pero ella misma recuerda que las escuelas de negocio educan el talento para llevarlo al máximo. De ahí pasó a una firma de cazatalentos. Posteriormente se especializó tanto en captar talento como en ayudar a quien lo tiene a visibilizarlo mediante la marca personal con su propia firma. Acaba de publicar Ahora o nunca. Las 5 claves para triunfar en su carrera profesional (Conecta, 2020).

–Su segundo libro se tituló ¿Qué busca el headhunter?  ¿Se busca ahora lo mismo que cuando empezó como cazatalentos?

–El headhunter siempre busca lo que le piden. Y por lo tanto ahora no se pide lo mismo que hace 20 años.

–¿Y qué se pide distinto?

–Hay una cosa que se pide igual. Hay un gran debate sobre la transformación del mercado de empleo y no es verdad que el 50% de los puestos actuales van a desaparecer. Pero sí se van a transformar el 90%. Lo que nosotros llamamos las líneas funcionales –ventas, financiero, marketing, operaciones– van a seguir igual. Ahora lo que se añadido la capa no sólo técnica sino de habilidad. Eso sí  ha cambiado. Entre esas habilidades que piden y que ahora son mucho más exigentes, lo primero es el inglés. Lo segundo, capa digital. Y la tercera, es la saber colaborar. Antes un técnico trabajaba solo en un sala pero ahora eso se llama algoritmo.

–¿Se da más valor a cuestiones como empatizar,  comunicar o ejercer el liderazgo de una manera distinta a la tradicional?

–Totalmente. Por dos cuestiones. La primera, por una influencia anglosajona, porque ese tipo de comunicación, saber expresarse en público son formatos anglosajones que hemos adoptado y que antes no eran tan relevantes. Y luego, la transparencia. La digitalización ha producido es que todo el mundo pueda participar y opinar. Ahora hay una gran inversión en las empresas en lo que en inglés se llama employer experience, que hace cinco años era impensable. Porque el empleado opina  y es una bomba de relojería para la reputación.

–¿Siempre ha sido así, no?

–Pero no tenían altavoz. Y ahora sí.

–¿Las empresas están buscando más perfiles que moldear o profesionales más curtidos? ¿Más desempeño que formación?

–Es una pena que las empresas no se preocupen en formar. Quieren plug and play (enchufa y funciona). Nosotros le llamamos cápsula Nespresso. Antes las empresas compraban granos de café. Lo elegían, lo molían, esperaban a que hirviera el agua. Ahora quieren el café en cápsulas. Pero los profesionales no son así. Necesitan adaptación, aunque tengan 25 años de experiencia.

–En la vida profesional siempre se está creciendo, ¿no?

–Creciendo, aprendiendo y ajustando. Nos hemos convertido en una sociedad de urgencia. Cuando los ciclos son muy cortos, no hay paciencia para permitir que se complete el aprendizaje. Las empresas no quieren esperar. Quieren resultados rápidos. Necesitamos volver, y hay algunas empresas que ya lo hacen, a tener visión de largo plazo. Que se necesita cumplir un ciclo. Un profesional nuevo en una compañía tarda tres años en rendir exactamente igual que una de dentro. Hay que tener paciencia.

–¿Las empresas estudian bien cuál es el talento de cada empleado y dónde pueden ser brillantes?

–Analizar la mejor ubicación del talento requiere recursos y voluntad de la persona y de la organización. Y cuando tienes ese análisis tienes que estar dispuesto a mover a esa persona a otro sitio. Pero eso deja un hueco. A la gente le incomodan los procesos de selección. Quieren hacerlos rápidamente. Hay un dicho en selección que dice: contrata lento y despide rápido. Y suele hacerse al contrario. El movimiento de talento interno da mucho valor, pero la empresa tiene que hacer el esfuerzo de permitirlo y cubrir bien el puesto que queda vacante. Hay que invertir en talento.

"Las empresas ya se dan cuenta del valor para la organización de tener empleados con marca personal"

–¿Pero detecta miedo al talento en las empresas?

–Existe y tiene un nombre: síndrome de la amapola. Proviene de un relato griego, que dice que a las amapolas que sobresalen en altura sobre el conjunto, se les corta la cabeza para tener a todas sometidas. Creo que hay compañías que lo tuvieron o aún lo tienen, pero también que cada día es más difícil. Primero, porque el mercado es más dinámico y el bueno siempre puede irse. Cuando una empresa pierde el talento de los más hábiles porque no lo cuida, se dirige a una muerte lenta y no van a sobrevivir. Sólo sobreviven las empresas que atraen el talento y saben hacerlo funcionar. Y meto otra variable: una empresa no se gestiona a base de estrellas, sino de equipos, con perfiles distintos que se complementan. Es fundamental fomentar el talento en grupo, para que aunque individualmente nadie sea excelente, el equipo lo sea.

–¿Hay en España interés en la marca personal?

–Cada día más.

–¿En todos los oficios?

–La marca personal ayuda al talento en muchas cosas: a ser valorado, a captar más recursos, a atraer aliados y a protegerte en los momentos bajos. También cuando alguien te quiere atacar. Al final marca personal es juntar las percepciones de lo que dicen de nosotros (reputación) con lo que queremos que se diga de nosotros. Ahora las empresas se dan más cuenta del valor para la organización que supone tener empleados con marca personal.