Las empresas tienen el deber legal de vigilar y prevenir los riesgos laborales, y eso también incluye los riesgos psicosociales. Esto no es nada nuevo. La novedad esta semana ha llegado desde la Organización Mundial de la Salud (OMS) que acaba de reconocer como enfermedad el síndrome del trabajador quemado, también conocido como burnout. Y aunque el nuevo listado actualizado de enfermedades no entra en vigor hasta 2022, muchas cosas deberían empezar a cambiar en las normas y legislaciones sobre Seguridad y Salud laboral, donde la inteligencia emocional aún no tiene el peso específico que merecería si se valoraran las ventajas que brinda tanto a empleados como a empresarios.

Desde ahora, tras la decisión de la Asamblea General de la OMS, decir que estamos quemados en el trabajo no es una frase hecha más o menos afortunada. Estar quemado es ya una enfermedad con síntomas reconocibles: cansancio extremo, bajo rendimiento y sentimientos negativos que nos impiden salir del agotamiento que caracteriza esta dolencia. A este síndrome llegamos como a todos los trastornos de origen psicosocial de la mano del estrés, ese pernicioso estado de tensión física o emocional que puede provocar desde un dolor de cabeza a trastornos de ansiedad, dolencias orgánicas o depresión.

Pero no crean que a la Organización Mundial de la Salud reconoce enfermedades así como así. La Clasificación Internacional de Enfermedades, que es lo que se ha revisado en este mes de mayo, es una herramienta fundamental de esta organización que identifica tendencias y estadísticas de recurrencia en todo el mundo.

Con el síndrome del quemado ha entrado en la clasificación internacional el trastorno por el uso de videojuegos. Para mí en ambos casos lo preocupante no es que tengan rango de enfermedad ahora, lo verdaderamente alarmante, que debería ponernos en guardia, es la cantidad de personas que se han visto y se ven afectadas en su salud y en sus vidas como para convertir estas dolencias en tendencia internacional y ser incluidas en el listado.

Un doble enfoque para la solución

La OMS describe el síndrome del trabajador quemado o burnout como el “síndrome resultante del estrés crónico del trabajo que no ha sido gestionado con éxito”. Y como muy a menudo me pasa, me surge una pregunta simple pero fundamental: ¿por quién no ha sido gestionado con éxito?

El doble enfoque de la solución empieza por responder a esa pregunta con el sentido común en la mano. Porque las circunstancias que nos llevan a quemarnos en el trabajo – o buscándolo, que es otro escenario en el que puede aparecer y desarrollarse este síndrome- son muy diversas y también muy personales. De hecho, no todo el mundo tiene su nivel de resiliencia o resistencia emocional en el mismo punto, y por tanto hay quienes toleran más y quienes toleran menos situaciones similares de inseguridad laboral, saturación de tareas o dificultad para conciliar la vida profesional con la personal, que son algunas de las causas que pueden llevarnos al estrés crónico que deriva en la nueva enfermedad.

La solución por tanto debe venir desde los dos frentes: desde el deber de la organización para vigilar sus factores psicosociales de riesgo y prevenirlos, y desde la capacidad de la persona para gestionar con éxito el estrés. En los dos casos la palabra mágica es tomar decisiones y poner en marcha acciones concretas.

Ignorar los síntomas no arregla nada

Es habitual, todavía, ver en las organizaciones gente un poco “quemada” que son ignoradas en la confianza de que se acostumbren o se vayan. Un poco quemada no es quemada, pero por ahí empieza esto, por eso ignorar los síntomas es un gran error para todos.

Que la empresa o institución ignore los primeros síntomas en sus personas le provoca una pérdida importantísima que se deriva de la fuga del talento, ya que casi siempre se saturan y se queman los mejores trabajadores y los más implicados. Además, ya sabemos y notamos que el mal rollo laboral es algo muy contagioso, así que cuando hay ya varios trabajadores “casi” quemados lo más fácil es que se “casi” quemen muchos más.

Pero hay una consecuencia aún más grave en mi opinión, que es cuando las personas efectivamente se acostumbran y se quedan, porque seguramente para lograrlo se están ignorando a sí mismas. Las personas que se van, al menos, han tomado una decisión y han hecho algo para defenderse. Las que se quedan tienen muchas más probabilidades de sufrir el síndrome o cualquier otra enfermedad de origen psicosocial con todo lo que eso implica para su salud y sus vidas, pero también para la productividad y los costes laborales de la empresa. Lo miremos por donde lo miremos, no merece la pena.

Por tanto, la única alternativa es ponerse en acción, y hacerlo además desde todos los frentes desde donde se puede hacer algo.

El primer frente, por puro interés si se quiere, es el deber de la empresa. Empieza por vigilar y evaluar sus propios factores psicosociales de riesgo; sigue por tener preparados y engrasados los mecanismos internos de comunicación y actuación ante posibles casos; y termina por hacer un seguimiento periódico del clima laboral para arbitrar acciones en continuo que eviten sorpresas. Todo esto es mucho más barato que no hacerlo.

En el otro frente están las propias personas, que también por puro interés pueden reducir su vulnerabilidad desarrollando su propia inteligencia emocional. Así reforzamos nuestro autoconocimiento, para reconocer y no ignorar lo que sentimos, y nuestra capacidad de autorregulación, para aceptar lo que nos pasa y hacer algo para cambiar lo que no nos gusta.

Cuando los dos frentes se encuentran, y la empresa facilita a sus personas el desarrollo de su inteligencia emocional, es cuando empezamos a entender el doble enfoque de la solución. Mientras tanto, no se quemen.