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El TSJA avala a Limasa en su decisión de no pagar 10 millones por atrasos reclamados por la plantilla

  • La sentencia no es firme y los trabajadores ya anuncian que irán al Supremo 

  • El fallo avala que el convenio era el de 2010-2012 pero incluyendo las modificaciones negociadas en los acuerdos de fin de huelga

En primer plano, difuminados, Rafael Arjona, Francisco de la Torre y Teresa Porras; al fondo, el comité de empresa de Limasa En primer plano, difuminados, Rafael Arjona, Francisco de la Torre y Teresa Porras; al fondo, el comité de empresa de Limasa

En primer plano, difuminados, Rafael Arjona, Francisco de la Torre y Teresa Porras; al fondo, el comité de empresa de Limasa / Javier Albiñana

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) acaba de despejar el último de los escollos que parecía dificultar el futuro inmediato de Limasa al avalar la posición de la empresa en lo relativo a los atrasos económicos reclamados por la plantilla y que podían suponer el abono de unos 10 millones de euros

La Sala de lo Social del alto tribunal andaluz, en una sentencia fechada el pasado 12 de junio, estima recurso de suplicación interpuesto por la sociedad mixta y revoca el fallo del 4 de octubre del año pasado del Juzgado  de lo Social número 12 de Málaga. El mismo, frente a lo ahora planteado, venía a dar la razón a los trabajadores, al considerar que el convenio colectivo en vigor era el de 2010-2012. Conforme a esta tesis, la empresa debía compensar a los operarios las condiciones previas al acuerdo que puso fin a la huelga de limpieza de diciembre 2013. De acuerdo a las estimaciones realizadas por el propio comité de empresa ello podría suponer el pago de al menos 12.000 euros por trabajador.

Si bien el TSJA admite que el convenio a tener en cuenta es el de 2010-2012, introduce una variante relevante, ya que acepta que el mismo debe incluir "las  modificaciones del mismo derivadas de los acuerdos suscritos en el Sercla entre empresa y comité de huelga el 17 de febrero de 2012 y el 23  de marzo de  2013". El fallo no es firme, existiendo la posibilidad de que los demandantes acudan al Tribunal Supremo. Algo que, a priori, tienen intención de hacer el comité de empresa. El presidente del mismo, Manuel Belmonte, apunta en esta dirección, a la espera de conocer en profundidad el contenido de la sentencia.

"Los acuerdos de desconvocatoria o fin de huelga tienen naturaleza de convenio colectivo aunque los haya firmado el comité de huelga y no el comité de empresa"

En los propios fundamentos jurídicos, la Sala de lo Social del TSJA ponen de relieve, frente a la posición de los trabajadores, que los "acuerdos de desconvocatoria o fin de huelga tienen naturaleza de convenio colectivo aunque los haya firmado el comité de huelga y no el comité de empresa", razón por la que “no comparte los razonamientos desplegados en la sentencia recorrida". A esto se suma el hecho de que los integrantes del comité de huelga lo eran también del comité de empresa.

La cuestión de los atrasos había sido durante semanas casi un asunto insalvable en la apuesta del Ayuntamiento de Málaga por la municipalización de Limasa y por la firma de un nuevo acuerdo laboral, vigente ya desde hace unas pocas semanas. La firma del convenio colectivo, por un periodo de cuatro años (2019-2022), fue posible después de que tanto el Ayuntamiento como la plantilla aceptasen apartar de la mesa de negociación el tema de los atrasos, asumiendo que aceptarían la decisión final de los tribunales. 

El acuerdo, que viene a sustituir al que se estaba aplicando desde 2010, incluye como una de sus principales novedades la vinculación de una parte del salario al concepto de productividad. La suma incorporada es inferior a la que en su momento llegó a manejar el Ejecutivo local. Frente a los 2.500 euros de la propuesta se pasa a 1.431 euros, correspondientes al mismo concepto que hasta ahora era la paga de enero.

La subida salarial se ajustará tomando como referencia el IPC anual, si bien este primer año la variación será del 3,75%. El acuerdo también plantea la conversión en fijos a tiempo completo de 120 operarios actualmente están a tiempo parcial y de diez trabajadores más en cada uno de los tres años siguientes. En cuanto a las vacaciones, los 30 días se parten, de manera que al menos 15 días sean en verano.

El nuevo convenio mantiene el carácter hereditario de los puestos, que serán suprimidos si finalmente se proceda a la municipalización. No obstante, si el Ayuntamiento diese marcha atrás en su apuesta por el carácter público de la empresa, se recuperarían los puestos hereditarios. 

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