ME contaba alguien, acostumbrado a vivir en distintos países, la diferencia que había visto entre los ingleses y los españoles en tiempos de sequía: aquéllos renunciaban a su pequeño jardín y asumían con dolor que se agostara el césped para ahorrar agua, mientras que los españoles, ante el anuncio de restricciones en el suministro, se apresuraban a comprar un depósito más grande para almacenar más agua. Más allá de lo que de percepción personal (¿e injusta?) tiene esta anécdota, es una buena muestra de que no todos respondemos de igual modo ante estímulos similares: así, ante la crisis global que estamos padeciendo a escala mundial, ni todos los países, ni todos los gobiernos ni tampoco todas las sociedades están reaccionando en la misma forma.

En nuestro caso, por ejemplo, el modelo de Relaciones Laborales se resiste a cambiar sus hábitos de funcionamiento; no se trata de buscar culpables entre Gobierno, oposición, sindicatos o patronal, sino de encontrar soluciones a esta situación. Para ello hay que partir de dos principios básicos y esenciales: a) la mejor forma de garantizar el empleo es preservando y potenciando el tejido empresarial, y b) la búsqueda de un razonable equilibrio de fuerzas entre las partes en la negociación colectiva es una herramienta necesaria para la configuración flexible de las condiciones de trabajo. Buena parte de los problemas que hoy sufrimos se producen justamente por la desatención de uno o de ambos principios.

Si los procedimientos médicos indican que primero hay que procurar salvar la vida, luego la función y, por último, el órgano, en el ámbito laboral lo primero es salvar la empresa, luego los puestos de trabajo y, finalmente, las condiciones laborales. Si nos aferramos a preservar esquemas operativos y condiciones laborales que son fruto seguramente de la legítima reivindicación sindical pero que ahora resultan inviables o inadecuados para hacer frente a la crisis, nos arriesgamos a que el enfermo muera y perdamos aquello que queremos defender.

De igual modo, estamos coadyuvando al colapso de nuestro modelo de Relaciones Laborales cuando la capacidad de adaptación a las nuevas condiciones del entorno socio-económico se ve comprometida, cuando no anulada, por la rigidez negociadora que se deriva de la certidumbre de que, no alcanzando un nuevo acuerdo, se perpetúan las condiciones preexistentes (la denominada "ultraactividad" de los convenios por la que éstos extienden su vigencia hasta que se negocia uno nuevo).

Frente a ello, se aprecia en el actual debate una tendencia a defender el unilateralismo propio como respuesta a esta situación: los unos, para tomar decisiones negando cualquier capacidad negociadora o de control a la representación de los trabajadores, los otros para bloquear cualquier medida empresarial si no cuenta con su previo consenso o con la aprobación administrativa.

Sin perjuicio de medidas singulares que puedan resultar coyunturalmente oportunas, es esencial huir de esa propensión al unilateralismo y también de la creencia de que el Boletín Oficial del Estado es la solución a estos problemas. Más bien se trata de que recuperemos en el ámbito empresarial y en el sectorial el equilibrio entre poderes compensadores al que se refería Galbraith en su análisis del capitalismo americano; para ello es imprescindible una revisión a fondo del fenómeno de la ultraactividad de los convenios, no tanto para eliminarlo cuanto para ordenar su alcance mediante una nueva configuración que haga que nadie se encuentre a priori más cómodo en el desacuerdo que en la negociación. Este nuevo equilibrio entre las partes permitirá que la negociación colectiva asuma de verdad la condición de instrumento de adaptación y flexibilidad del mercado laboral.

Entretanto, con reforma laboral o sin ella, las empresas tienen que abordar en su propio ámbito con los representantes de los trabajadores sus específicos procesos de adaptación al nuevo entorno socio-económico; las previsibles dificultades que se puedan encontrar para ello (incluidos el riesgo de conflictividad laboral, la necesidad de objetivar y documentar sus decisiones o la previsible judicialización de las mismas) no pueden impedir que, por responsabilidad social empresarial, se afronten los ajustes razonables para ayudar a la viabilidad empresarial y al mantenimiento de empleo.

El actual sistema legal ofrece mecanismos que, quizá, no sean los mejores para estos momentos de crisis, pero son los que hay y debemos hacer el mejor uso posible de ellos. Como en el póquer, al final la partida no la gana quien tiene mejores cartas, sino quien mejor juega las que le han tocado en el reparto.